Soy freelance, estos son mis servicios

Proyectos a medida, selección de personal IT, formación especializada, y horas sueltas para ayudarte con tus productos y la transformación digital de tu empresa.

Rubber

Como algunos ya os habéis percatado, ha habido cambios y no me refiero a los de la nueva portada de esta web o al cambio de mascotas quitando a Shi y a Sampi y poniendo a Rubberr, no. Me he hecho autónomo (otra vez) y toca explicaros qué servicios os ofrezco.

Los servicios principales son tres:

  1. Proyectos a medida. Cuéntame tus problemas y yo te diré como los podemos resolver con tecnología. Mi dilatada experiencia resolviendo problemas juntando unos y ceros durante la que he hecho aplicaciones de escritorio, web, móvil y otros dispositivos; diseñado grandes sistemas distribuidos; gestionado proyectos de principio a fin y mucho más en una gran variedad de negocios, me habilita para enfrentarme a cualquier cosa que esté complicando el trabajo en tu empresa. Todo tiene solución y yo la encontraré. No sólo te haré un presupuesto acorde a lo que necesitas, sino que me encargaré  de todo para que los imprevistos no supongan un fracaso y se resuelvan cuanto antes. De este modo podrás tener tu solución implantada en el tiempo que necesitas sin preocupaciones que te hagan perder el norte.
  2. Selección de personal técnico. A la mayoría de las PYMES les cuesta encontrar a personal técnico, y más si no son tecnológicas. Además las condiciones que ofrecen las consultoras de RRHH no suelen estar adaptadas a las necesidades de las PYMES. Por mi parte, he liderado el proceso de contratación de decenas de personas y he colaborado en la contratación de otras tantas. Si necesitas contratar algún perfil técnico y no encuentras a nadie o no sabes por dónde empezar, yo me encargaré de todo para darte a elegir entre algunos candidatos que se amolden a tu empresa. El coste de este servicio no es un porcentaje de su sueldo, ni algo que tengas que pagar a toca-teja, son 300€/mes durante 18 meses siempre y cuando esa persona siga siendo parte de tu plantilla.
  3. Formación. Es muy difícil mantener a tu equipo al día, que sepan de los últimos avances en inteligencia artificial, blockchain, frameworks, tecnologías cloud, arquitecturas distribuidas, o métodos de gestión (lean, scrum, kanban, …). Además los proyectos surgen cuando menos te lo esperas, por lo que necesitas que alguien que ya esté al día les ponga las pilas. Plantéame qué necesitas que aprendan, para que yo pueda montarte un programa de formación especializada a medida.

Pero esto no es todo, en el desarrollo de los productos de tu empresa o en el proceso de transformación digital que tu empresa está llevando a cabo (y si no es así, debería), necesitarás apoyo de alguien que sepa de tecnología para que colabore en labores muy diversas de asesoramiento y ejecución. Por esto puedes contratarme por horas a un precio que va desde los 75€ la hora suelta, hasta los 52.5€ (30% de descuento) cuando compras packs de más de 60h.

Si no estás seguro de que sea la persona adecuada te sugiero que le eches un vistazo a las recomendaciones que antiguos compañeros, subordinados, jefes y clientes me han dejado en LinkedIn y que puedes ver en el bocadillo que tendrás en la esquina inferior derecha de esta página; o, si lo prefieres puedes ponerte directamente en contacto conmigo para que charlemos un poco de lo que necesitas.

Así como Shi y Sampi tenían un significado para mi (que me guardaré para cuando tomemos una caña celebrando el éxito de alguna de nuestras colaboraciones), Rubber también tiene un significado, y es que en el mundo tecnológico los patos de goma siempre han estado ahí para ayudarnos a resolver los problemas. No lo pienses más, y déjame ayudar a tu empresa hasta que podáis volar sólo con la ayuda de unos patos.

Cómo crear un equipo tecnológico desde cero

No, no hablamos de montar un PC. Montar un equipo técnico tiene muchas complicaciones, muchos pequeños logros que conseguir para que todo funcione como los engranajes de un reloj suizo. Lo he tenido que hacer en diferentes ocasiones, la última en eldiario.es en donde monté un equipo para desempeñar tareas de desarrollo, data scientist y UX research de un proyecto avalado por Google. Aquí tenéis los pasos que creo que hay que dar:

  1. Definir claramente para qué se quiere montar el equipo. Si es para un proyecto concreto que empieza y acaba, si es para mantener algo que ya existe, si es para hacer I+D, … cada cosa requiere unas aptitudes y actitudes distintas. No puedes poner a alguien superinnovador a realizar mantenimiento de un software, ni a alguien que sea muy poco flexible a hacer I+D pululando por proyectos y tecnologías.
  2. Buscar un match entre requisitos/necesidades, dinero y tiempo. Cuanto menos tiempo, gente más senior necesitas, que también cobrarán más. Si tienes poco de ambos, tendrás que reducir los requisitos al mínimo aceptable, para que encajen todas las piezas.
  3. Hacer prospección del mercado de empleo para ver que tipos de perfiles puedes conseguir que sean lo mejor posible para llevar a cabo los requisitos dentro de tu presupuesto. Puedes, por ejemplo, buscar en Infojobs ofertas similares a ver que ofrecen, aunque desgraciadamente la gente no detalla demasiado las condiciones en las ofertas. Otra opción es buscar algunas personas que te puedan encajar en LinkedIn y preguntarles si podrían tener interés y cuales son sus condiciones actuales.
  4. Elegir el stack tecnológico. En realidad esta es una tarea que irá realizándose paralelamente a los puntos 1, 2 y 3, puesto que irán surgiendo detalles que marquen el stack a emplear. El proyecto es el que debería de marcar la tecnología (ya quedamos que “nos la suda” la tecnología ¿no?), ya sea porque hay una que reduce el tiempo sustancialmente, u otra en la que los desarrolladores son más baratos y encajan mejor en el presupuesto. Cualquiera que sean las motivaciones serán buenas, siempre que estas no sean usar el mismo martillo de toda la vida porque es lo único que conoces. Eso es sólo un buen motivo cuando se tiene un empate técnico, o cuando hay un gran riesgo de que el equipo se desmiembre y que tengas que hacer, a parte de tus tareas de gestión, las tareas de desarrollo para garantizar que todo tira para delante.
  5. Iterar. Hay que iterar entre los pasos previos tantas veces como sea necesario hasta que se tenga un match perfecto. En el que sepas que vas a poder cubrir todas los requisitos con el mejor equipo que te puedes permitir en el tiempo que tengas. Tienes que identificar qué perfiles necesitas, qué condiciones podrás darles, qué cosas son importantes y qué cosas no lo son realmente.
  6. Caza. Es el momento de buscar a los mejores candidatos, tal vez ya tengas alguno de cuando hiciste la prospección, pero necesitas más ¡no hay proceso de selección si sólo hay un candidato! Si tienes tiempo, puedes dejar una oferta en Infojobs o LinkedIn, en plan trampero y sentarte a esperar. Yo nunca lo he tenido, y confío más en las tácticas más activas, aunque las otras puedan ser un gran apoyo.
    • Si pones una oferta, tomate el tiempo de poner alguna preguntilla para cribar y que no entre todo. Tampoco te pases de difícil, la mayoría de la gente no se tomará tiempo de hacer algo que le lleve trabajo o pensar más de 30 segundos. Si no pones alguna pregunta para cribar, te entrarán 200 o 300 curriculums en las dos primeras horas y te servirá de muy poco.
    • Si pones una oferta en algún portal de empleo, úsala. Puedes usarla como campo base, redirigir ahí todo el tráfico, aprovechar las herramientas que te proporciona para filtrar y realizar la selección de un modo más sencillo. No tiene ningún sentido que pongas una oferta en un Infojobs, y en otro sitio pongas un correo para que manden el CV, y en otro digas que te manden un mensaje directo. Te has gastado las perras en ese portal, aprovéchalo.
    • Si no pones una oferta, publica un post, un pdf o lo que quieras, pero ten un sitio al que mandar a la gente donde esté toda la información. Habla del trabajo que se va a realizar, de los requisitos que sean indispensables y separalos muy bien de las cosas que serían un extra. Habla de las condiciones, de todas, que no todo el mundo se mueve por dinero. Del proyecto. Yo soy partidario de poner el salario que se pretende pagar, aunque si la política de la empresa no te deja, pon al menos un rango si eso sí te lo permiten.
    • Sal a buscar candidatos, LinkedIn es un sitio dónde se pueden encontrar muchos tipos de perfiles, aunque tal vez busques algo tan específico que te tengas que ir a algún otro lado, ¿tal vez un grupo de meetup? Averigua a que eventos acuden los candidatos del tipo que quieres y ve tu también.
  7. Lee a todos y contesta a todos. La gente se ha molestado en enviarte el curriculum, creo que es ético que te tomes la molestia de leer sus cartas de presentación y leer sus curriculums y contestarles para que sepan que lo has recibido. Sí, aunque te vaya a suponer salir un par de días a las 12 de la noche. Aunque no te aporte a tu negocio, sí. Es ético y educado, seguro que tú también has mandado curriculums y te ha gustado que mostraran un mínimo interés.
  8. Entrevista telefónica. Es muy complicado quedar con mucha gente, pero hacer una llamada de 15-30 minutos es más fácil. Prepárate una lista de cosas que quieres saber antes de colgar. A ser posible ten alguna pregunta técnica preparada, no tiene porque ser complicada, pero algo con lo que puedas validar que tu interlocutor sabe de lo que habla. ¿Que tú no sabes? No hay problema, pídele a alguien que conozcas que te explique algún tema básico de ese área, o léelo, la Wikipedia está ahí para todos gracias a las donaciones que pide Jimmy Wales. No necesitas ser un master (para eso vas a contratar a uno), sólo seguir la conversación, y créeme, cuando hables sobre un tema con 20, 30 o 40 personas distintas, sabrás suficiente para saber quien controla y quien no. Es importante que estés atento para distinguir a quien no sabe de quien tiene problemas de comunicación (pasa mucho en el mundo técnico), ya que te puede hacer perder un gran candidato. También es el momento para plantear las condiciones económicas si no te han dejado publicarlas en la oferta, no tiene sentido continuar si las condiciones no cuadran por ambos lados y suele ser uno de los principales motivos de bloqueo.
  9. Entrevista presencial. No hay que volverse loco, no hay que hacer entrevistas a todos los candidatos. Tienes que entrevistar al que más te ha gustado para cada puesto, también deberías de entrevistar a otro que tenga un perfil muy similar y otro que tenga un perfil totalmente distinto a los dos anteriores. Sí, los dos últimos sirven como elementos de control del primero y reservas por si el primero se cae, para asegurarte que no te equivocas. Puede parecer poco ético, pero la verdad es que en varias ocasiones me he dado cuenta en la entrevista que uno de los de control encaja mejor que el candidato estrella. Tienen posibilidades, menos, pero las tienen. Intenta que la entrevista no dure más de dos horas, que eso ya se puede considerar tortura. Intenta que esté disponible todo el mundo que vaya a tener que dar el “ok”, para intentar que el candidato no tenga que ir repetidas veces, aunque no sea durante toda la entrevista y sólo entren 5 minutos a “saludar”. Ofrécele agua, se puntual, intenta que esté a gusto. Tienes que tratarlo como si de un cliente se tratase, en cierto modo lo es, y en este momento le estás vendiendo la empresa y el proyecto y tú quieres que te lo compre.
  10. Cierra e informa. Si todo ha ido bien, a estas alturas tendrás el “sí” de todos los candidatos que necesitabas y es hora de que la gente de administración prepare los contratos, pero tú no has acabado. Informa a todo el mundo de que el proceso se ha acabado, no dejes a todos los candidatos esperando y expectantes. Sé que puede parecer que no aporta valor a tu negocio (como en el punto 7) y que vas a perder mucho tiempo, pero la comunicación clara y sincera es muy importante y lo agradecerás cuando tengas que hacer otro proceso de selección en el futuro o cuando uno de los candidatos se te caiga después de haber dicho que sí y tengas que recuperar a los otros.

Sé que es muy fácil poner estos puntos aquí pero luego es más complicado seguirlos, sobre todo si tienes otras tareas que ir desempeñando durante el periodo en el que tengas en marcha el proceso de selección, pero hay que tener claro que es una parte muy importante y que ha de ser prioritario ya que una mala selección puede cargarse el más simple de los proyectos.

Cómo pasar de 20 a 80 empleados en 5 meses

Hace ya un tiempo trabajé en una startup que había sido recientemente adquirida por una multinacional americana (Ingram Micro, número 68 de la lista Forbes en aquel entonces). Entre otras cosas tuve que ayudar a que creciera, y en el tiempo en el que estuve allí pasamos de 20 a 80 empleados, casi todos técnicos. Además de colaborar en las entrevistas y esas cosas, me pidieron que analizara el proceso de contratación, la formación y todo lo relacionado con las nuevas incorporaciones. Estas son cinco cosas que aprendí.

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  1. Es vital que todo siga funcionando, por lo que es importante reservar tiempo de la gente que conoce los productos y la tecnología para que sigan produciendo. En general, será la misma gente que tendrá que encargarse de las nuevas personas que se incorporen, por lo que es muy importante tener en cuenta que necesitarán seguir siendo productivos.
  2. La gente que se incorpore tiene que formarse nada más entrar, por lo que o proporcionas los materiales necesarios para que se autoformen (y largos vídeos de rusos no son lo mejor), o agendas las incorporaciones para que se realicen justo antes de impartir un curso.
  3. La gente tiene que incorporarse a algún proyecto real justo tras su formación. No vale de nada estar continuamente haciendo proyectos básicos en los que no se enfrenten a problemas reales.
  4. Es importante hablar continuamente con todo el mundo e intentar que se sientan cómodos, para tener una visión clara de lo que está pasando y cómo está el ambiente para detectar los problemas cuanto antes. Los momentos con tanto cambio generan muchas tensiones.
  5. A veces, los objetivos y ordenes que se hayan establecido desde arriba van en contra de los intereses de la empresa y pueden llevar a hacer cosas mal. Hay que cuestionarse todo venga de dónde venga, y llegado el caso hay que intentar hacer ver a la gente de arriba por todos los medios posibles qué crees que está mal y por qué. Puede que te equivoques y no tengas todas las variables en mente, pero ya será responsabilidad suya proporcionarte toda la información.

¿Os habéis enfrentado alguna vez a un entorno como esté con un crecimiento tan rápido? ¿Qué aprendisteis vosotros?

Dos céntimos para el empresariado cántabro

Recientemente he acudido a un evento por y para empresarios y directivos de Cantabria en el que se iba a hablar sobre cómo afecta la transformación digital. Me gustó lo que se oyó, aunque algunas cosas no fuesen las que esperaba oír.

(…)

Ahora bien, hubo una cosa que se dijo que no sólo no me gustó, si no que estoy completamente en desacuerdo. Antes de montar una batalla campal decidí respirar para, con calma, ahora, poder analizar que parte de verdad tiene.

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